1. Mengapa ada keberagaman pelatihan dan pengembangan?
Jawab:
Karena orang-orang pada dasarnya memiliki perbedaan dalam kebutuhannya, seperti kebutuhan motivasional, tidak hanya itu alasan lainnya seseorang melakukan pekerjaan keanekaragaman adalah: (1) efektivitas pribadi, efektvitas pribadi ini muncul dan diperoleh dari keterampian social yang lebih besar (seperti keterampilan komunikasi secara signifikan) dan mencapai pertumbuhan pribadi yang menyebabkan maksimalnya kinerja dan kontribusi terhadap organisasi. (2) adanya perubahan social dan demografi yang peru diatasi oleh organisasi. (3) dengan adanya proses pengadilan keragaman yang berkembang. (4) adanya perlakuan ketidakadilan mengenai keadilan dan kesetaraan, yang paling mencook adalah ketidakadilan gender. (5) adanya keberagaman produktivitas yang sering mengungguli kelompok homogeny. (6) meningkatkan profitabilitas.
2. Mengapa bidang representasi perlu diperiksa dalam penilaian desain pekerjaan?
Jawab:
Karena bidang representative, merupakan sebuah panduan yang sangat baik dari penilaian. Dari representative dapat dilihat bukti pada semua tingkatan dalam semua fungsi, peluang perekrutan, promosi, penilaian kinerja, kesempatan pelatihan, pengakuan dan penghargaan terhadap hasil kerja anggota atau pegawai organisasi atau lembaga.
3. Bagaimana proses evaluasi pelatihan?
Jawab:
Kegiatan evaluasi pelatihan pada umumnya hamper sama dengan kegiatan evaluasi lainnya yaitu melalui metode, baik metode observasi, wawancara, survey dan kuisioner. Objek yang dinilai adalah perencanaan pelatihan, pengorganisasian pelatihan, proses pelatihan, kebijakan pelatihan dan produk dari pelatihan. Untuk hal inin terdapat 3 bidang yang harus diperiksa dalam penilaian atau evaluasi pelatihan yaitu bidang representative yang merupakan panduanyang sangat baik dari bagian penilaian, iklim yang bertujuan untuk menentukan apakah pengalaman seseorang dalam organisasi dipengaruhi oleh perbedaan, Best bagian dari penilaian yang berarti menilai atau mengevaluasi organisasi relative terhadap organisasi rekaan.
4. Bagaimana proses penilaian desain pekerjaan mempengaruhi iklim kerja?
Jawab:
Proses penilaian desain pekerjaan dapat juga mempengaruhi iklim. Iklim disini maksudnya iklim organisasi pada saat dilakukan penilaian. Ikim disini untuk menentukan apakah iya ataukah tidak pengalaman seseorang dalam organisasi dipengaruhi oleh perbedaan. Untuk menilai iklim disini dapat menggunakan metode wawancara, observasi, keompok focus, survey dan kuisioner. Dengan desain pekerjaan yang berbeda iklim yang timbul juga berbeda dalam pekerjaan. Dengan iklim yang berbeda akan muncu kepuasan yang berbeda termsuk persepsi karyawan terhadap kualitas kehidupan mereka juga.
5. Mengapa pengetahuan, prilaku dan perasaan, menjadi model dasar dalam pengembangan pribadi?
Jawab
Karena proporsi masing-masing ditentukan oleh penilaian kebutuhan dan keinginan peserta untuk terlibat dalam pekerjaan lebih intrusive yang melibatkan perasaan, bekerja keragaman baik meliputi perhatian terhadap pengetahuan dan prilaku, keunggulan dalam keragaman dapat dicapai. Dimana kepala atau pengetahuan untuk meningkatkan isu-isu keragaman, materi sejarah atau demografi, fakta tentang budaya, data tentang biaya diskriminasi dan kasus bisnis adalah pengetahuan yang berorientasi. Sedangkan tangan atau prilaku melibatkan diskusi dalam konteks tertentu. Kerja jantung atau perasaan dilakukan setelah perkenalan iklim yang memiliki resiko tinggi seperti prasangka membahas pribadi dan permukaan perselisihan antara keyakinan dan prilaku yang sebenarnya.
6. Bagaiaman cara efektif untuk mengurangi prasangka dalam pelatihan dan pengembangan pekerjaan?
Jawab:
Dijelaskan bahwa kondisi yang efektif untuk mengurangi prasangka adalah group memiliki status yang sama, terjadi persepsi positif dari kelompok lainnya, mayoritas kelompok lain teribat, aktivitas yang terlibat memerlukan kerjasama, memerlukan situasi ketergantungan atau tujuan ordinat super, kontak lebih intim daripada biasa, otoritas atau ikim sosia antar kelompok mempromosikan kontak, dan kontak yang menyenangkan atau bermanfaat, dimana kondisi seperti ini harus diciptakan didalam dan diuar pendidikan dan situasi pelatihan.
7. Mengapa diperlukan pelatih eksternal?
Jawab:
Karena ketika pelatih interna tidak mencukupi atau kurang memadai maka diperukan tenaga eksternal diikuti dengan proses yang tepat untuk memilih dan mengembangkan sumber daya manusia atau pelatih interna. Untuk memilih peatih eksterna terdapat dua jenis keahlian umum yang harus diperiksa yaitu mencari kompetensi untuk memberikan sesi perkenalan umum mengenai keragaman didefinisikan inklusif. Kedua mencari kompetensi yang mendalam mengenai isu keragman.
8. Mengapa evaluasi pelatihan sangat diperlukan dalam pelatihan dan pengembangan pekerjaan?
Jawab:
Karena meleui evaluasi kita dapat memeriksa hasil kerja yang dapat diigunakan untuk menilai efektivitas dari desain menunjukan apakah peru dimodifikasi, serta melacak kemajuan peserta dari waktu kewaktu apakah mengalami kemajuan dan perkembangan kompetensi setelah mengikuti peatihan dan pengembangan pekerjaan.
9. Mengapa perbedaan fasilitator pada setiap tim merupakan kondisi terbaik dalam pembelajaran?
Jawab:
Karena memiiki dua atau lebih fasilitator memungkinkan satu orang untuk menyajikan dan memfasilitasi sementara yang lain memperhatikan proses isu-isu lingkungan, selain itu juga dapat menghasilkan belajar yang lebih besar antar peserta.
10. Mengapa pelatihan dan pengembangan harus dilakukan dengan baik?
Jawab:
Karena kenakeragaman pelatihan dan pengembangan merupakan contributor yang signifikan untuk efektivitas individu dan organisasi jika jika dilakukan dengan baik semua orang yang terlibat didalamnya akan tumbuh dan juga sebaliknya jika dilakukan dengan buruk kerusakan pribadi dan organisasi akan terjadi.
Tia Rosmiyati
1445096085
Manajemen Pendidikan Nonreg 2009
